Fakty i mity o Assessment Center

Assessment Center jest coraz częściej wykorzystywaną metodą selekcji pracowników. Z racji swojego skomplikowania i wysokich kosztów stosowana jest zwykle przy rekrutacjach na stanowiska wyższego szczebla.

Mimo coraz większej powszechności, metoda ta ciągle wzbudza strach wśród kandydatów, mających wziąć w niej udział. Obawa przed byciem ocenianym jest w zupełności naturalna, ale mam wrażenie, że tutaj strach może wynikać z nieznajomości tej metody i błędnych informacji pojawiających się na jej temat.

Czym jest Assessment Center?

Assessment Center (AC) inaczej nazywany Centrum Oceny lub Oceną Zintegrowaną jest jedną z metod wykorzystywanych w procesie selekcji, mającą na celu zbadanie kompetencji kandydatów ubiegających się o pracę oraz wybór najlepszego z nich. Istotą tej metody jest stworzenie sytuacji, w których kandydaci będą mogli zaprezentować swoje umiejętności. W związku z tym, aby poprawnie przygotować sesję AC należy zidentyfikować kompetencje, które są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku oraz zachowania, w których te umiejętności będą się przejawiać. Innymi słowy, trzeba znaleźć takie zachowania, które będą dowodziły o posiadaniu konkretnej kompetencji.  Następnie zachowania te są obserwowane przez wyspecjalizowanych asesorów, którzy następnie dokonują oceny potencjału kandydata.

Sesja Assessment Center trwa zwykle 1-2 dni, podczas których kandydaci wykonują rożnego rodzaju zadania indywidualne i grupowe, czasem wzbogacone o testy (np. osobowości czy umiejętności werbalnych). Podczas jednodniowej sesji ocenianych jest maksymalnie 6 kompetencji. Każdy uczestnik w danym zadaniu jest obserwowany przez innego asesora. Po zakończeniu sesji asesorzy przeprowadzają dyskusje i uzgadniają oceny poszczególnych kompetencji u poszczególnych kandydatów.   Potem następuje wybór najlepszego kandydata ze względu na przyjęte kryteria i sesje informacji zwrotnych dla wszystkich uczestników Assessment Center.

Assessment czy Development Center?

Różnica pomiędzy Assessment a Development Center (DC) polega na odrębnym celu tych metod. Podczas gdy AC wykorzystywany jest przy selekcji kandydatów lub wyborze najlepszego pracownika do awansu, to Development Center ma na celu diagnozę potencjału pracowników. Pracodawcy korzystają z DC podczas audytów personalnych, planowaniu ścieżek karier lub zarządzaniu talentami. Cały proces wygląda jednak dokładnie tak samo.

Zadania – czego możemy spodziewać się podczas AC?

Zadania, które mogą pojawić się w trakcie sesji AC/DC to:

• In-basket – zadanie polegające na tym, że od kandydata wymaga się wejścia w rolę pracownika, managera wracającego z urlopu, który w swojej skrzynce mailowej / na swoim biurku znajduje przeróżne maile i sprawy wymagające jego interwencji. Kandydat ma zastanowić się, czym zająłby się w pierwszej kolejności, co zostawiłby na później, a co delegowałby na swoich podwładnych. Oczywiście każdą decyzję należy odpowiednio umotywować.
• Zadanie grupowe – mające na celu przedyskutowanie jakiegoś problemu przez całą grupę i wypracowanie wspólnego stanowiska na zasadzie konsensusu (głosowanie jest zabronione). Zadania grupowe mogą mieć dwojaki charakter – dyskusja z przypisanymi rolami lub bez ról. Pierwsza wersja polega na tym, że każdy uczestnik dostaje opis swojej roli i powinien dążyć do zrealizowania zawartych w niej celów. W drugiej wersji uczestnik ma zachowywać się tak, jak normalnie zachowałby się w takiej sytuacji.
• Techniki symulacyjne – polegające na odgrywaniu scenek (np. rozmowa z podwładnym, spotkanie z klientem). Uczestnik dostaje opis sytuacji, informacje o swoich priorytetach i wskazówki co powinien w tej rozmowie osiągnąć. Rolę partnera rozmowy odgrywają specjalnie do tego przygotowane osoby tzw. aktorzy.
• Case study, zadania analityczne – w tych zadaniach uczestnik dostaje opis sytuacji w jakiej znajduje się jego fikcyjna firma lub dział i ma na celu zaprojektowanie działań służących poprawie zastanego stanu. Zadania te mogą być wzbogacone o konieczność przygotowania prezentacji, zaprezentowania jej i przekonania do własnych racji zarząd lub pracowników (te role zwykle odgrywają aktorzy lub asesorzy).
• Wywiad – ma na celu doprecyzowanie pewnych kwestii lub zbadanie tych kompetencji, które nie pozwoliły się zdiagnozować w poprzednich zadaniach. Wywiady te powinny być ustrukturyzowane, czyli każdy uczestnik powinien otrzymać ten sam zestaw pytań oraz należy zadbać, aby warunki przeprowadzania tej rozmowy były identyczne dla wszystkich uczestników.
• Testy psychometryczne – stosowane do zbadania podstawowych cech osobowości, temperamentu, które mają wpływ na karierę zawodową. Nie są one często wykorzystywane, ponieważ są to metody deklaratywne, w których kandydaci mogą odpowiadać niezgodnie z prawdą. Oczywiście cenniejsze byłyby testy inteligencji, ponieważ te jako testy zdolności są odporne na symulacje, ale są one rzadko stosowane.

Fakty i mity

1. Do sesji AC/DC można się przygotować.

Najlepszym przygotowaniem do AC/DC to brak przygotowania. Metoda ta ma na celu dostarczyć informacji o posiadanych kompetencjach – nie można wypracować czy wyuczyć się kompetencji z dnia na dzień. Zadania tworzone są zwykle na potrzeby konkretnej sesji i konkretnego pracodawcy więc trudno przewidzieć, czego będzie się od nas wymagać. To, o co powinniśmy zadbać przed sesją AC/DC to dobry wypoczynek. Dodatkowo, można również poświęcić trochę czasu na zapoznanie się z wzorami zadań, które mogą pojawić się podczas sesji, co z pewnością doda nam pewności siebie i ograniczy stres.

2. Ocenie podlegać będzie wiedza merytoryczna.

Owszem może zdarzyć się, że podczas sesji AC/DC pojawią się jakieś zadania merytoryczne, ale głównym celem tej metody jest diagnoza kompetencji miękkich i potencjału kandydatów. Przykładem takich kompetencji może być (zarządzanie zespołem, rozwiązywanie konfliktów, asertywność, kompetencje interpersonalne).

3. Trzeba być liderem!

Powszechny jest pogląd, że podczas AC/DC trzeba zaprezentować swoje kompetencje przywódcze. Nic bardziej mylnego. Wszystko zależy od rodzaju stanowiska, o jakie się ubiegamy. Możliwe, że właśnie umiejętność podporządkowania się lub praca zespołowa są kluczowe na danym stanowisku i wówczas nawet jeśli zaprezentujemy się jako idealny lider to nie przełoży się to na zatrudnienie. Najlepiej więc zachowywać się tak, jakbyśmy zachowywali się w naturalnej sytuacji.

AC/DC – korzyści dla uczestników

Uczestnicy Assessment Center nawet jeśli nie dostaną wymarzonej pracy to i tak odnoszą korzyści z samego już uczestnictwa w sesji. Najważniejszą rzeczą jest informacja zwrotna, udzielana przez asesorów po zakończeniu sesji, która pozwoli nam poznać nasze silne i słabe strony oraz obszary do rozwoju. To z pewnością pomoże nam w rozwoju zawodowym i kolejnych rekrutacjach.

Dlatego też, jeśli w trakcie rekrutacji dowiadujemy się, że następnym etapem jest właśnie Assessment Center to nie ma się czego bać, ponieważ to zwykle oznacza, że jesteśmy w grupie najlepszych kandydatów i dodatkowo dowiemy się o sobie wielu ciekawych rzeczy.