Powody, które stoją za decyzją pracownika o zmianie pracy powinny być szczegółowo analizowane przez wewnętrzne działy HR.
Wieloletnie badania Instytutu Saratoga (obecnie wchodzącego w skład PwC) pokazują, że rezygnacja z pracy oznacza dla organizacji ogromne koszty szacowane mniej więcej na poziom rocznego wynagrodzenia pracownika, którego będzie trzeba zastąpić. Na tę wartość składa się koszt zewnętrznej firmy rekrutacyjnej, publikacji ogłoszeń, czasu pracy osoby z HR zaangażowanej w tą rekrutację i czasu pracy managera, który także prowadzi rozmowy rekrutacyjne i który później jest odpowiedzialny za wdrożenie i przeszkolenie nowo zatrudnionej osoby. Dodatkowo, należy pamiętać o kosztach utraconych korzyści – czyli pieniądzach, które mógłby zarobić dla firmy decydujący się na odejście pracownik. Warto też mieć na uwadze to, że rezygnacja z pracy jednej osoby może pociągnąć za sobą kolejne odejścia. Monitorowanie powodów, które stoją za odchodzeniem pracowników jest o tyle ważne, że pozwala w miarę szybko reagować na pojawiające się w organizacji problemy. W tym artykule postaram się przybliżyć najczęstsze powody rezygnacji z pracy, które rekruterzy słyszą podczas rozmów rekrutacyjnych.
Wynagrodzenie
Na pierwszym miejscu postanowiłam umieścić wynagrodzenie, ponieważ podstawowym celem pracy jest przecież zarabianie pieniędzy. Jeżeli otrzymywana pensja jest niewystarczająca lub też konkurencja oferuje większe wynagrodzenie za tą samą pracę, to z pewnością pojawi się myśl o zmianie. W sytuacji kiedy otrzymywane wynagrodzenie nie wystarcza na zaspokajanie potrzeb, pracownik raczej szybciej niż później rozpocznie poszukiwania pracy. W korzystnej sytuacji poszukiwania te będą poprzedzone rozmową o podwyżce. Druga sytuacja, czyli oferta od konkurencji jest trudniejsza do przewidzenia. Gdy pracownik decyduje się na złożenie wypowiedzenia, pracodawca ma pierwszą i zarazem ostatnią szansę, żeby go zatrzymać i jeśli ma poczucie, że trudno będzie go zastąpić, składa kontrofertę. Przyjęcie oferty od obecnego pracodawcy zależy od wielu czynników – wysokości proponowanego wynagrodzenia, możliwości rozwoju w konkurencyjnej firmie i jej prestiżu. O innych sposobach zatrzymania wartościowego pracownika w organizacji pisałam we wcześniejszym artykule. Oczywiście, przyjęcie kontroferty jest pozornie bezpieczniejsze, bo większość z nas obawia się zmian, a zmiana miejsca pracy to często duże wyzwanie. Aczkolwiek, składając wypowiedzenie daliśmy pracodawcy znak, że chcemy odejść, a dodatkowo koszt naszej pracy wzrośnie, co zapewne nie było ujęte w budżecie na dany rok więc większość pracodawców zacznie szukać naszego zastępcy. Co pracodawcy powinni zrobić, żeby uniknąć takich sytuacji? Odpowiedź jest prosta – wynagradzać swoich pracowników sprawiedliwie. Mówiąc sprawiedliwie mam na myśli dwa pojęcia sprawiedliwości wynagradzania – wewnętrzną i zewnętrzną. Sprawiedliwość wewnętrzna to ta odnosząca się to różnic w wynagradzaniu pracowników w organizacji – pracownicy na tym samym poziomie stanowiskowym powinni też podobnie zarabiać. Sprawiedliwość zewnętrza z kolei odnosi się do różnic w wynagradzaniu na poziomie rynkowym. Pracodawca powinien wiedzieć jak wynagradzani są pracownicy wykonujący tą samą pracę w innych, podobnych profilowo firmach i dążyć do zniwelowania różnic.
Brak możliwości rozwoju i awansu
To jest chyba najczęściej słyszana odpowiedź na pytanie o powód poszukiwania pracy. Choć zwykle pod tym sformułowaniem kryją się inne przyczyny to jednak jest to bardzo istotny czynnik. Pracownik, który się nie rozwija, nie ma okazji poszerzać swoich umiejętności ani wykonywać nowych obowiązków, szybko znudzi się swoją pracą, a jeśli dochodzi do tego jeszcze niemożliwość awansu – będzie dążył do zmiany pracy. Dlatego nie wolno zapominać o tej jakże ważnej potrzebie i w miarę możliwości starać się zapewnić pracownikowi dostęp do szkoleń, rozszerzać jego obowiązki i zakres odpowiedzialności. Dodatkowo, powinno się przedstawić mu proponowaną dla niego ścieżkę kariery. Jeżeli rzeczywiście nie ma możliwości awansu pionowego to warto przedyskutować z nimi kwestię awansu poziomego.
Relacje z ludźmi
Kolejnym bardzo istotnym czynnikiem są relacje ze współpracownikami i przełożonym. Dobra atmosfera w pracy sprawia, że jest to przyjazne miejsce, do którego chce się wracać. Zresztą to właśnie przyjaźnie zawierane w pracy są głównym elementem, za którym tęsknimy po zmianie. Bardzo ważne są też kontakty z przełożonym i tu wcale nie chodzi o to, by się przyjaźnić. Doceniamy przełożonych, którzy jasno precyzują zadania do wykonania, doceniają sukcesy i pomagają, jeśli zajdzie taka potrzeba.
Czynniki powiązane z organizacją
Powodem rezygnacji z pracy mogą być też różnego rodzaju czynniki związane z organizacją jako całością. Mam tu na myśli niejasną sytuację finansową firmy, brak konkretnego celu i strategii, nieprzestrzeganie czasu pracy czy problemy z wypłacaniem wynagrodzeń. Coraz częstszą przyczyną zmiany jest też lokalizacja biura, długi czas dojazdu do pracy i korki w okolicach siedziby firmy.
Jak widać, powodów do rezygnacji z pracy jest bardzo wiele. Ważne jest natomiast to, aby w porę diagnozować problemy i na nie reagować. Firmy coraz częściej prowadzą badania nastrojów w organizacji, poziomu zadowolenia z wynagrodzenia i możliwości rozwojowych. Kolejną rzeczą, z której mogą korzystać pracodawcy to tzw. exit interviews, czyli wywiady z pracownikami, którzy zrezygnowali z pracy. Jest to dość skuteczna metoda pozwalająca poznać prawdziwe powody rezygnacji, ponieważ pracownicy są wówczas zwykle bardziej skłonni do rozmów. Takie wywiady dają także wgląd w ogólną atmosferę wśród pracowników, dlatego na pewno warto z nich korzystać.
