W lutym poważnej zmianie uległy zasady zawierania umów o pracę na czas określony. Nowe przepisy mają znaczenie nie tylko dla umów nowo zawieranych, ale także tych, które podpisano przed zmianami w prawie pracy.
Dokładnie 22 lutego 2016 roku zaczęły obowiązywać przepisy ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. To jedna z najpoważniejszych w ostatnim czasie nowelizacji prawa pracy.
Przede wszystkim zmieniony został katalog dostępnych rodzajów umów o pracę. Z przepisów zniknęły umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Obecnie Kodeks przewiduje tylko trzy rodzaje umów o pracę na:
- okres próbny,
- czas określony,
- czas nieokreślony.
W podziale tym liczy się zatem już nie cel, w którym zawarto umowę, a wyłącznie okres, na który umowa ta jest zawierana.
Kodeks przewiduje ponadto, że umowa o pracę musi być zawarta jeszcze przed jej rozpoczęciem.
Krótsze umowy terminowe
Najważniejsza zmiana dotyczy umów na czas określony. Do 22 lutego 2016 roku Kodeks pracy nie narzucał żadnych reguł związanych z długością trwania takich umów. Umowa mogła być zatem zawarta zarówno na okres trzech, jak i np. dziesięciu lat. Jedynym ograniczeniem było to, że trzecia umowa na czas określony z automatu stawała się umową na czas nieokreślony, jeśli – co oczywiste – wszystkie były zawarte z tym samym pracodawcą, a przerwy miedzy kolejnymi umowami były nie dłuższe niż miesiąc. Aby organicznie to ominąć wystarczało zatem wydłużenie przerwy miedzy kolejnymi umowami tak, by trwała ponad miesiąc.
Nowe regulacje wprowadzają zupełnie inne reguły, ujęte zasadą 33/3. Przede wszystkim umowa zawarta na czas określony nie może obecnie trwać dłużej niż 33 miesiące (do okresu tego nie jest jednak wliczany okres trwania umowy o pracę na okres próbny). Równocześnie liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi podmiotami (tym samym pracodawcą i pracownikiem) nie może być większa niż 3.
Przepisy przewidują, że zarówno przekroczenie maksymalnego czasu trwania umowy na czas określony, jak i zawarcie kolejnej czwartej takiej umowy przez te same podmioty, oznacza przekształcenie z automatu umowy w umowę o pracę na czas nieokreślony. Co ważne, żadnego znaczenia nie ma już przerwa między umowami.
Warto też pamiętać, że dla umów, które już trwają, okres 33 miesięcy liczony jest od dnia wejścia zmian w życie. Jeśli już zawarta umowa miałaby w takich warunkach trwać dłużej niż 33 miesiące, po upływie tego okresu przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Nie ma obowiązku zmiany takiej umowy. Zmiana taka jest jednak możliwa i okres jej trwania może zostać skrócony za porozumieniem stron. Nie można jej zmienić jednostronnie.
Jednolite okresy wypowiedzenia
Zmiany objęły także przepisy o okresach wypowiedzenia. Dotychczas umów krótszych niż na sześć miesięcy nie można było w ogóle wypowiedzieć. Później natomiast okres wypowiedzenia dla umów na czas określony wynosił dwa tygodnie, niezależnie od tego czy umowa trwała siedem miesięcy, czy dziesięć lat.
Teraz okresy wypowiedzenia zmieniono. Przede wszystkim za wypowiedzeniem można obecnie rozwiązać każdą umowę czasową. Okres wypowiedzenia będzie uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy i wyniesie:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W praktyce oznacza to zrównanie okresów wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony z tym, który dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że nowe przepisy uregulowały także kwestię zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Co prawda dotychczas pracodawcy często korzystali z takiej możliwości, jednak nie miała ona oparcia w przepisach.
Teraz z przepisów wyraźnie będzie wynikać, że pracodawca będzie mógł jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa oczywiście prawo do wynagrodzenia.
Szczególny nadzór nad umowami
Od przedstawionej ogólnej reguły 33/3 Kodeks pracy przewiduje kilka wyjątków. Dotyczą one umów:
- zawieranych w celu zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych,
- zawieranych w celu wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- zawartych w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- zawieranych, gdy pracodawca wskaże przyczyny uzasadniające zatrudnienie pracownika na okres dłuższy niż 33 miesiące lub na podstawie kolejnej umowy zawieranej na czas określony po uprzednio zawartych z pracownikiem trzech lub więcej umów okresowych.
W tym ostatnim przypadku istnienie „obiektywnych przyczyn” powinno znaleźć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę zawieranej z pracownikiem. Co więcej, pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania (w formie elektronicznej lub pisemnej) o fakcie zawarcia takiej umowy oraz przyczynach uzasadniających jej zawarcie okręgowego inspektora pracy.
Również w przypadku innych umów, które mają służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy, pracodawcy są zobowiązani poinformować o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy. Czas na złożenie zawiadomienia to 5 dni od daty zawarcia umowy.
Koniecznie należy też pamiętać, że już zawarte (przed nowelizacją) umowy okresowe, umowy w celu zastępstwa, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy na okres kadencji oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, trwające w dniu wejścia w życie przepisów, muszą zostać zaktualizowane przez pracodawców. Muszą oni wskazać przyczyny uzasadniające zawarcie z pracownikami takich umów o pracę. Pracodawcy mają na to 3 miesiące, licząc od daty wejścia w życie nowych przepisów.
Umowy na czas próbny
Ważną zmianą jest również to, że w nowych przepisach wyraźnie określono cel pierwszej z trzech wymienionych kategorii umów, czyli umowy na próbę (pozostałe dwie nie budzą w tym zakresie większych wątpliwości). Z nowych przepisów wyraźnie wynika, że umowę taką zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Okres trwania takiej umowy to maksymalnie trzy miesiące.
Co do zasady, nie będzie też możliwe ponowne zawarcie takiej umowy przez pracodawcę z tym samym pracownikiem. Kodeks wprowadza od tej zasady jedynie dwa wyjątki. Pierwszy dotyczy przypadku, gdy pracodawca będzie chciał tego pracownika zatrudnić w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Drugim wyjątkiem jest zawarcie umowy na okres próbny w celu zatrudnienia do tego samego rodzaju pracy po upływie co najmniej trzech lat, licząc od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
