O satysfakcji z pracy – czyli jak zatrzymać w organizacji wartościowych pracowników

Praca jest jednym z najistotniejszych obszarów w życiu człowieka. W pracy spędzamy większą cześć swojego czasu i jeśli nie sprawia nam ona żadnej przyjemności to znakomita większość pracowników nie zawaha się złożyć wypowiedzenie.

Satysfakcja to stosunkowo młody termin psychologiczny i określa się ją jako pozytywne i negatywne uczucia oraz postawy, które odnoszą się do realizowanych przez pracowników obowiązków zawodowych (D.P. Schulz, S.E. Schulz, 2002: s. 296). Może być więc pozytywna, kiedy pracownik jest zadowolony z warunków pracy i obowiązków lub też negatywna, kiedy nie spełnia ona jego oczekiwań. Generalnie sprowadza się to do porównania tego co „wkładamy” w pracę, jak pracujemy, jakie są nasze sukcesy i zaangażowanie do tego, co pracodawca daje nam w zamian, może to być atrakcyjne wynagrodzenie, dodatki pozapłacowe, możliwości rozwoju i awansu.

Różnice międzyludzkie powodują, że dwie osoby wykonujące tą samą pracę, otrzymujące takie same wynagrodzenie i dodatki mogą odczuwać różną satysfakcję z pracy. Dlatego też, badacze stworzyli narzędzia do jej pomiaru. Najbardziej znanymi są Minesocki Kwestionariusz Satysfakcji (MSQ), za pomocą którego badacz jest w stanie ocenić poziom satysfakcji i niezadowolenia z pracy oraz Kwestionariusz Opisu Pracy (JDI) (D.P. Schulz, S.E. Schulz, 2002),  który służy do pomiaru pięciu czynników określających poziom zadowolenia z pracy. Tymi czynnikami są:

• Wynagrodzenie – oczywiście im wyższe tym większa satysfakcja, jednakże tylko do pewnego poziomu, powyżej którego pensja przestaje wpływać na zadowolenie i pracodawca musi znaleźć inne narzędzia, by pracownik był bardziej usatysfakcjonowany.
• Awans – czyli subiektywna ocena możliwości zajęcia wyższego stanowiska. Jest to bardzo ważny czynnik, mający duży wpływ na zadowolenie z pracy. Tutaj dobrym pomysłem jest stworzenie ścieżek kariery i określenie wymagań, jakim muszą sprostać pracownicy, aby awansować w strukturach firmy.
• Kolejnym czynnikiem wpływającym na zadowolenie z pracy jest nadzór, a w zasadzie dostosowanie poziomu kontroli do potrzeb pracownika. Jedni dobrze funkcjonują pod nadzorem, a innym zależy na autonomii i możliwości wzięcia odpowiedzialności za swoje działania.
• Natura pracy – określana częściej jako warunki miejsca pracy. Tutaj zaliczyć można wszystko poczynając od lokalizacji biura, jego wyposażenia czy dostępności miejsc parkingowych.
• Właściwości pracowników – jesteśmy istotami społecznymi i towarzystwo w pracy jest dla nas bardzo ważne. Osoby zorientowane na sukces będą doceniały atmosferę rywalizacji, a dla innych ważne będą zachowania prospołeczne. Tutaj istotne jest takie budowanie zespołów, aby członkowie dopełniali się w realizacji zadań.

Czynniki higieny i motywatory.

Warto w tym artykule wspomnieć także o powszechnie znanej teorii dwuczynnikowej Herzberga, która może bardziej dotyczy motywacji, ale jednak wydaje się być interesująca z punktu widzenia satysfakcji. Otóż, badacz ten na podstawie prowadzonych badań stworzył teorię mówiącą, że na pracowników wpływ mają dwie grupy czynników: czynniki higieny i motywatory. Czynniki higieny warunkują niezadowolenie z pracy lub jego brak. Innymi słowy, jeśli czynników tych brakuje to pracownik jest niezadowolony, jeśli są to nie jest niezadowolony, ale zadowolony też nie jest. Na zadowolenie wpływają motywatory.  Do grupy czynników higieny zaliczyć można warunki pracy, wynagrodzenie, politykę firmy, zajmowaną pozycję. Motywatory to z kolei uznanie, odpowiedzialność, awanse, możliwości rozwoju zawodowego i osobistego. Herzberg twierdził, że do poprawnego funkcjonowania motywatorów, niezbędne jest w pierwszej kolejności zapewnienie pracownikom czynników higieny. Skupienie się wyłącznie na czynnikach higieny nie gwarantuje osiągnięcia przez pracowników pożądanego poziomu motywacji.

Jak satysfakcja przekłada się na pracę?

Nie ma jednoznacznych wyników świadczących o tym, że satysfakcja przyczynia się do zwiększenia efektywności. Jednakże, zadowoleni pracownicy są bardziej zaangażowani i z większą starannością wykonują powierzone im zadania, a to z kolei zwrotnie może wpływać na zwiększenie osiąganej przez nich satysfakcji. Warto także podkreślić, że zadowolenie wpływa na zwiększenie zachowań prospołecznych w organizacji, które kierowane są nie tylko do współpracowników, ale także i klientów firmy, co już może przełożyć się na bezpośredni wzrost przychodów firmy. Satysfakcja z pracy ma wpływ również na obniżenie absencji pracowników, która stanowi problem dla większości światowych firm. To co wydaje się być najistotniejsze z punktu widzenia dużej konkurencji na rynku pracy to, że zadowoleni pracownicy są także bardziej lojalni wobec pracodawcy i rzadziej rezygnują z pracy.

Podsumowując, łatwo zauważyć, że w obecnych czasach braków kadrowych i dużej konkurencji inwestowanie w kapitał ludzki i zapewnienie odpowiedniego poziomu satysfakcji z pracy wydaje się być kluczowe do osiągniecia sukcesu biznesowego. Zaangażowani i lojalni pracownicy niejednokrotnie będą znaczącą przewagą konkurencyjną.

Źródła:

Griffin R. W., „Podstawy zarządzania organizacjami”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004.

Schulz D. P., Schulz S. E., „ Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy.”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2002.