Rekrutacja jest bardzo istotnym procesem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Braki kadrowe lub niewłaściwy dobór mogą niejednokrotnie spowodować poważne szkody biznesowe. Dlatego też, chciałabym przedstawić rodzaje rekrutacji, a w szczególności skupić się na rozróżnieniu rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej.
Awans czy świeża krew?
Gdy pracownik, zajmujący stanowisko kierownicze, składa na nasze ręce wypowiedzenie pierwsza myśl jaka się pojawia to – co my teraz poczniemy, przecież to był dobry manager i ekspert w swojej dziedzinie. Oczywiście, w pierwszej kolejności warto przeprowadzić z nim dogłębną rozmowę i dowiedzieć się, co jest przyczyną rezygnacji – może atrakcyjna oferta od konkurencji, czekająca na naszą kontrofertę, może konflikt, który trzeba rozwiązać itd. Jeśli jednak jest już za późno na zatrzymanie pracownika w organizacji to należy zastanowić się, kto powinien zająć jego miejsce. Czy awansować pracownika z dużym doświadczeniem i stażem pracy w naszej firmie czy też rozpocząć poszukiwania kandydatów na rynku pracy? To pytanie wskazuje rozróżnienie dwóch rodzajów rekrutacji – rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej.
Awans wewnętrzny
Rekrutacja wewnętrzna z pewnością zajmuje mniej czasu. Zarówno jeśli chodzi poszukiwania jak i wdrożenie do pracy. Jest też tańsza, bo po pierwsze czas to pieniądz, a po drugie nie ponosimy wydatków związanych z zamieszczeniem ogłoszenia czy zaangażowaniem do współpracy zewnętrznej agencji doradztwa personalnego. Warto też podkreślić aspekt motywacyjny awansu i to nie tylko dla awansowanego pracownika, ale dla całej organizacji. Docenienie i rozwój stworzy dobrą atmosferę wśród pracowników. Dodatkowo, minimalizujemy ryzyko niedopasowania – kandydat wewnętrzny zna organizację, a ona jego. Pamiętajmy jednak, że rekrutacja wewnętrza ma swoje wady, do których można zaliczyć choćby konflikty wewnątrz zespołu wynikające z zazdrości i utrudniające przyjęcie nowej roli. Dlatego tutaj tak ważna będzie przejrzysta prezentacja powodów awansowania tej konkretnej osoby. Mogą pojawić się też potrzeby szkoleniowe wynikające z objęcia wyższego stanowiska. Wreszcie, rekrutacja wewnętrzna spowoduje powstanie wakatu na niższym stanowisku, więc przed podjęciem ostatecznej decyzji warto zastanowić się, które stanowisko łatwiej obsadzić rekrutacją zewnętrzną – czasem znalezienie specjalisty jest dużo trudniejsze niż znalezienie managera.
Poszukiwania „świeżej krwi”
Rekrutacja zewnętrza daje dostęp do większej liczby kandydatów, co więcej można znaleźć kandydata „szytego na miarę”, którego nie będzie trzeba dodatkowo szkolić. Osoba z zewnątrz przyniesie do organizacji nowe pomysły i inne, świeże spojrzenie. Co więcej, działania na rynku pracy będą dla firmy dodatkową reklamą i będą stanowić przestrzeń do działań employer brandingowych. Należy jednak pamiętać, że zalety jednej metody będą zarazem wadami drugiej. I tak, rekrutacja z zewnątrz jest bardziej kosztowna i czasochłonna, bo trzeba poświęcić czas na przygotowanie ogłoszenia, spotkania z kandydatami itd. Dodatkowo, istnieje ryzyko niedopasowania pracownik – organizacja. Taka rekrutacja jest też demotywująca dla zatrudnionych pracowników i dodatkowo wiąże się z różnymi pracami administracyjnymi – przygotowaniem miejsca pracy, dostępów do wewnętrznej sieci itd.
Ostateczny wybór strategii powinien być poprzedzony wnikliwą analizą zasobów kadrowych, struktury organizacji (przy płaskiej strukturze trudniej jest znaleźć odpowiednią osobę na stanowisko kierownicze) czy systemu płac. Ważna jest też sytuacja na rynku pracy i dostępność pracowników. Im bardziej specjalistyczne jest stanowisko do obsadzenia tym trudniej będzie znaleźć odpowiednią osobę na zewnątrz – wtedy korzystniejsze wydaje się być inwestowanie w rozwój własnej kadry.
Rekrutacja zewnętrzna szeroka i segmentowa, czyli o tym jak szukać?
Jeśli poszukujemy pracowników na stanowiska szeregowe, bez specjalistycznych kompetencji to wówczas zależy nam na dotarciu do jak największej grupy kandydatów. Mówimy wtedy o rekrutacji szerokiej. Procedury, jakie wykorzystuje się w tych poszukiwaniach są standardowe i mało skomplikowane.
Jeśli jednak zależy na konkretnym doświadczeniu i rzadko występujących kompetencjach to wówczas rekrutujemy segmentowo. Oferta kierowana jest wtedy do określonego segmentu rynku pracy, tj. grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Tutaj rzecz jasna procedury i metody są bardziej skomplikowane, szczególnie jeśli osoby są zatrudnione u konkurencji. Zadanie więc polega na tym, aby do dotrzeć do interesujących nas kandydatów i tak przedstawić ofertę, żeby była dla nich atrakcyjna.
Podsumowując – gdy w organizacji pojawia się stanowisko do obsadzenia to odpowiedź na pytanie czy awansować czy zatrudnić kogoś z zewnątrz jest trudna i wymaga dodatkowych analiz. Nie ma jednej recepty – rekrutacja wewnętrzna jest szybsza i tańsza i wiąże się z mniejszym ryzykiem, podczas gdy rekrutacja zewnętrza mimo, że trwa dłużej to daje możliwość zatrudnienia pracownika „szytego na miarę”. Dlatego też przed podjęciem ostatecznej decyzji należy zastanowić się co przyniesie firmie więcej korzyści w perspektywie długoterminowej.
