W raportowaniu ESG kwestii społecznych dotyczą cztery standardy: ESRS S1 – właśni pracownicy, ESRS S2 – pracownicy w łańcuchu wartości, ESRS S3 – dotknięte społeczności oraz ESRS S4 – konsumenci i użytkownicy końcowi. Przyjrzyjmy się bliżej poszczególnym miernikom standardów społecznych.
ESRS S – standardy społeczne: Standard S1 – właśni pracownicy
ESRS S1 jest jednym ze standardów społecznych zawierającym ujawnienia w odniesieniu do własnych pracowników przedsiębiorstwa, w odróżnieniu od pracowników w łańcuchu wartości, do których odnosi się ESRS S2.
Należy zwrócić uwagę, że rozumienie pracowników przyjęte przez standard wychodzi poza ramy ustalone kodeksem pracy. ESRS S1 zalicza do pracowników własnych przedsiębiorstwa zarówno osoby pozostające z nim w stosunku pracy, jak i osoby wykonujące pracę, a związane innym typem umów: pracowników kontraktowych („samozatrudnionych”), pracowników na zastępstwo, czy pracowników wynajętych bądź oddelegowanych na podstawie umów z agencjami pracy tymczasowej.
Takie rozszerzające ujęcie może skutkować potrzebą zebrania dodatkowych danych w celu wypełnienia obowiązków informacyjnych wynikających ze standardu.
Struktura standardu ESRS S1
Standard ESRS S1 zawiera ponad kilkadziesiąt punktów danych pogrupowanych w 17 zakresów tematycznych oraz ujawniania wynikające z wymogu związanego z ESRS 2 dotyczące powiązania interesów, poglądów i praw osób zatrudnionych ze strategią i modelem biznesowym jednostki.
Struktura standardu przedstawia się następująco:
Strategia i model biznesowy (SBM):
ESRS 2 SBM-2 – Interesy i opinie zainteresowanych stron
ESRS 2 SBM-3 – Istotne oddziaływania, ryzyko i możliwości oraz ich wzajemne związki ze strategią i z modelem biznesowym
Zarządzanie oddziaływaniem, ryzykiem i możliwościami (IRO):
S1-1: Polityki związane z własną siła roboczą
S1-2: Procedury współpracy z własnymi pracownikami i przedstawicielami pracowników w zakresie oddziaływania
S1-3: Procesy niwelowania negatywnych oddziaływań i kanały zgłaszania problemów przez pracowników jednostki
S1-4: Podejmowanie działań dotyczących istotnych oddziaływań na własnych pracowników oraz stosowanie podejść służących ograniczeniu istotnego ryzyka i wykorzystywaniu istotnych możliwości związanych z własną siłą roboczą oraz skuteczność tych działań
Mierniki i cele:
S1-5: Cele dotyczące zarządzania istotnymi negatywnymi oddziaływaniami, zwiększania pozytywnych oddziaływań i zarządzania istotnym ryzykiem i istotnymi możliwościami
S1-6: Charakterystyka pracowników jednostki
S1-7: Charakterystyka osób niebędących pracownikami stanowiących własnych pracowników jednostki
S1-8: Zakres rokowań zbiorowych i dialogu społecznego
S1-9: Wskaźniki różnorodności
S1-10: Odpowiednie płace
S1-11: Ochrona socjalna
S1-12: Osoby z niepełnosprawnościami
S1-13: Wskaźniki dotyczące szkoleń i rozwoju umiejętności
S1-14: Wskaźniki bezpieczeństwa i higieny pracy
S1-15: Wskaźniki równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
S1-16: Wskaźniki wynagrodzeń (luka płacowa i całkowite wynagrodzenie)
S1-17: Incydenty, skargi i poważne oddziaływania na przestrzeganie praw człowieka.
W ramach ujawnień z zakresu strategii i modelu biznesowego przedsiębiorstwo opisuje, jak interesy, poglądy i prawa własnych pracowników, jako kluczowej grupy interesariuszy, wpływają na jego strategię i model biznesowy oraz w jaki sposób faktyczne i potencjalne oddziaływania na własnych pracowników wynikają z jego strategii i modelu biznesowego. Ujawnienia obejmują m.in. opis, jaki istotny wpływ na pracowników może wywrzeć wprowadzenie działań zmierzających do przekształcenia biznesu w bardziej zrównoważony klimatycznie, przykłady działań przedsiębiorstwa pozytywnie wpływających na pracowników i których grup pracowników to dotyczy, opis istotnego ryzyka i możliwości wynikających z zależności biznesu od własnej siły roboczej.
Zarządzanie stosunkami z pracownikami
Dalsze ujawnienia dotyczą zarządzania stosunkami z pracownikami oraz pomiarów efektywności podjętych działań.
Przedsiębiorstwo przedstawia polityki przyjęte w celu zarządzania istotnymi oddziaływaniami na własnych pracowników oraz związanymi z nimi istotnym ryzykiem i istotnymi możliwościami. Punkt ten obejmuje informacje, na ile polityki dotyczące własnych pracowników są zgodne z wytycznymi międzynarodowymi, m.in. Wytycznymi ONZ dotyczącymi biznesu i praw człowieka, Wytycznymi OECD dla przedsiębiorstw międzynarodowych czy Deklaracji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej podstawowych zasad i praw w pracy. Wymagane są m.in. informacje czy jednostka posiada polityki promujące równość szans, przeciwdziałania dyskryminacji, zapobiegania wypadkom przy pracy itp. Przykładowe polityki zawarte są w dodatku A.2. do standardu.
W dalszej kolejności przedsiębiorstwo prezentuje procedury współpracy z własnymi pracownikami i ich przedstawicielami w zakresie oddziaływań. Należy m.in. opisać, czy współpraca jest prowadzona regularnie, w jakiej formie i na jakim etapie działalności przedsiębiorstwa ma miejsce, poziom zarządzania, na którym się odbywa, jak jest oceniana efektywność współpracy i przykłady zmian wprowadzonych w efekcie dialogu z pracownikami.
Przedsiębiorstwo opisuje także procesy wdrożone w celu zniwelowania negatywnych oddziaływań na własnych pracowników oraz kanały zgłaszania problemów, czy i w jaki sposób przedsiębiorstwo promuje i wspiera istnienie takich mechanizmów, czy osoby zgłaszające negatywne zjawiska objęte są ochroną przed działaniami odwetowymi oraz czy i jakiego rodzaju środki naprawcze są podejmowane, a także sposób mierzenia ich skuteczności.
Kolejny punkt ujawnień dotyczy działań mających na celu z jednej strony zapobieganie istotnym negatywnym oddziaływaniom na własnych pracowników, z drugiej zaś wywieranie na nich istotnego pozytywnego wpływu oraz czy i w jaki sposób przedsiębiorstwo uwzględnia w swym funkcjonowaniu ryzyka i korzysta z możliwości związanych z własnymi pracownikami. Wśród szczegółowych ujawnień znajduje się m.in. opis aktywności podjętych lub planowanych w celu zapobieżenia negatywnemu oddziaływaniu na swoich pracowników, sposób pomiaru efektywności podjętych czynności, opis przedsięwzięć mających na celu wykorzystanie możliwości stwarzanych przez pracowników, a także jakie środki są podejmowane, aby uchronić pracowników przed negatywnym wpływem wynikającym z transformacyjnych działań przedsiębiorstwa w kierunku zrównoważonego rozwoju. Przykłady działań znajdują się w dodatku A.3 do standardu. (S4)
Gdy dla powyższych zagadnień organizacja nie posiada polityk, nie wdrożyła procesów współpracy z pracownikami, nie posiada kanałów do zgłaszania skarg i problemów, powinna poinformować o tym fakcie oraz ewentualnie podać ramy czasowe, w których planuje ich wdrożenie.
Kolejnym wymogiem jest prezentacja celów mających doprowadzić do ograniczenia negatywnych oddziaływań, zwiększenia oddziaływań pozytywnych oraz umożliwienia zarządzania istotnym ryzykiem i możliwościami. Cele muszą być mierzalne, z wyznaczonym horyzontem czasowym, opisem metodologii i założeń przyjętych do ich wyznaczenia. Należy także opisać, w jakim stopniu opracowanie celów i sposobu pomiaru ich osiągniecia odbywało się w porozumieniu z pracownikami lub ich przedstawicielami. Przykłady celów związanych z różnymi kwestiami socjalnymi i praw człowieka zawiera dodatek A.4 do standardu.
Charakterystyka pracowników
Standard wymaga także zaprezentowania głównych cech pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu zrozumienia podejścia przedsiębiorstwa do polityki zatrudnienia. Prezentacji podlegają dane o pracownikach w różnych przekrojach: wg płci, wg krajów, w podziale na rodzaj umów, okres zatrudnienia. Tabelaryczne dane ilościowe powinny być wsparte informacjami kontekstowymi pomagającymi je zrozumieć i wyjaśniającymi zachodzące zjawiska.
Jeżeli przedsiębiorstwo korzysta z pracy osób na podstawie innych umów niż umowy o prace, musi ich scharakteryzować w podziale na poszczególne typy umów wraz z kontekstowym wyjaśnieniem tłumaczącym zaprezentowane informacje oraz opisem metodologii gromadzenia danych. (S7)
Kolejne 10 wymogów standardu dotyczy różnego rodzaju wskaźników charakteryzujących pracowników jednostki pod różnymi kątami. Ujawnienia dotyczą m.in. udziału pracowników objętych układami zbiorowymi pracy, szerokiej gamy wskaźników na temat rozkładu płci i wieku wśród pracowników i kadry zarządzającej wyższego szczebla, udziału osób z niepełnosprawnościami wśród swoich pracowników, odsetka pracowników biorących udział w regularnych ocenach wyników oraz średniej liczby godzin szkoleniowych w podziale na płeć. Przedsiębiorstwo przedstawia dane o pracownikach uprawnionych do korzystania z urlopów rodzinnych (macierzyńskich/ciążowych, ojcowskich, rodzicielskich, opiekuńczych) oraz stan faktycznego wykorzystania tych uprawnień w podziale na płeć zatrudnionych, informacje o incydentach i skargach zgłaszanych przez pracowników, m.in. liczbę przypadków dyskryminacji i naruszenia praw człowieka, łączną kwotę kar i odszkodowań za szkody powstałe w wyniku incydentów oraz dodatkowe informacje kontekstowe umożliwiające lepsze zrozumienie przedstawionych faktów. W tematyce wynagrodzeń należy porównać wysokość wynagrodzenia pracowników z przyjętym punktem odniesienia, np. płacą minimalną oraz zaprezentować poziom luki płacowej, czyli dysproporcji między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn w organizacji oraz stosunek wynagrodzenia osoby najlepiej zarabiającej do mediany wynagrodzenia pracowników. Oczekuje się wsparcia danych liczbowych informacjami kontekstowymi pomagającymi je zrozumieć oraz opisem sposobu ich kalkulacji. Przedsiębiorstwo przedstawia także zakres objęcia pracowników ochroną socjalną przed utratą dochodów, m.in. z tytułu choroby, wypadku przy pracy czy urlopu rodzicielskiego oraz prezentuje różnorodne wskaźniki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, np. liczba wypadków przy pracy, złego stanu zdrowia, zgonów spowodowanych urazami związanymi z pracą. Dodatek A Wymogi dotyczące stosowania zawiera praktyczne wskazówki, wzory formularzy i kalkulacji wskaźników pomagające wypełnić wymogi raportowania.
Ulgi i udogodnienia dla przedsiębiorców dla standardów ESRS S1-S4
Komisja Europejska wprowadziła pewne ulgi i udogodnienia dla przedsiębiorstw dotyczące ujawnień z zakresu standardów społecznych ESRS S1-S4. Jednostki lub grupy nieprzekraczające w dniu bilansowym średniej liczby 750 pracowników w roku obrotowym (w ujęciu jednostkowym lub skonsolidowanym, w zależności od sytuacji) mogą pominąć ujawnienia wymagane w standardzie ESRS S1 w pierwszym roku raportowania, natomiast informacje wymagane w standardach ESRS S2—S4 w raportach za pierwsze dwa lata. Dodatkowo dla jednostek niespełniających powyższego kryterium przygotowano zwolnienia z ujawniania wybranych wymogów standardu ESRS S1 w sprawozdaniu zrównoważonego rozwoju za pierwszy rok sprawozdawczy.
Jeżeli jednak w wyniku przeprowadzonej przez organizację analizy istotności jakieś zagadnienia ujęte w standardzie ESRS S1 zostały ocenione jako istotne, należy dokonać pewnych minimalnych ujawnień wymienionych w standardzie ESRS 2 w stosunku do każdego tematu uznanego za istotny.
Wśród tych ujawnień jest wykaz kwestii ocenionych jako istotne oraz opis sposobu, w jaki oddziaływanie przedsiębiorstwa w tych obszarach zostało zaadresowane w jego modelu biznesowym i strategii. Jednostka musi również zwięźle opisać swoje polityki związane z tymi zagadnieniami, działania podjęte w celu identyfikacji i monitorowania oraz łagodzenia bądź eliminacji niekorzystnych oddziaływań, przedstawić cele przyjęte w związku z tymi kwestiami oraz postępy w ich realizacji, a także przyjęte wskaźniki.
Potrzebujesz wsparcia w zakresie raportowania niefinansowego? Skontaktuj się z ekspertami Zespołu Baker Tilly
Dowiedz się więcej o dyrektywie CSRD z naszych poprzednich publikacji znajdujących się poniżej!
