Rekrutacja wczoraj, dziś i jutro

Przed 1989 rokiem w Polsce nie funkcjonowały działy HR – za kwestie związane z zatrudnieniem pracowników odpowiadały działy kadrowo-płacowe, których głównym zadaniem było prowadzenie teczek personalnych, naliczanie wynagrodzeń itp. Powodem był powszechny obowiązek pracy – po skończeniu określonego wieku, należało się po prostu udać do zakładu, fabryki – często pośredniczyły w tym także szkoła czy wojsko i bez większych problemów posadę się dostawało.

Lepszą pracę (lepiej płatną) dostawali zwykle Ci, którzy mieli odpowiednio wysoko postawionych znajomych. Normą była praca w jednym miejscu aż do emerytury, a jeśli podejmowano już decyzję o zmianie to powodem była chęć polepszenia sobie warunków pracy.

Zmiany polityczno-gospodarcze w Polsce po 1989 roku miały ogromny wpływ na rynek pracy. Likwidowano zakłady, które do tej pory zatrudniały rzesze osób często bez ekonomicznego uzasadnienia. Od ludzi wymagano konkretnych kompetencji i umiejętności. Nieunikniony był więc znaczny wzrost stopy bezrobocia. Należy jednak pamiętać także o osobach, dla których okres przemian był wyjątkowo korzystny. Mam tu na myśli absolwentów studiów wyższych, przedsiębiorczych i znających języki obce – ta grupa była rozchwytywana przez polskich i dopiero wchodzących na rynek zagranicznych pracodawców.

Wraz z napływem zagranicznego kapitału, do Polski zawitały zachodnie poglądy na zarządzanie personelem. W firmach, początkowo tylko tych zagranicznych, zaczęły powstawać działy personalne, a w połowie lat 90-tych pojawił się rynek pośrednictwa rekrutacyjnego. Główną metodą pozyskiwania kandydatów były wówczas ogłoszenia w gazetach. Zainteresowane osoby przesyłały swoje aplikacje pocztą lub fizycznie przynosiły je do biura. Rekrutacje trwały dłużej niż obecnie i raczej skupiano się na poszukiwaniach lokalnych.

Czas wielkich zmian w obszarze rekrutacji

Ogromne zmiany w obszarze rekrutacji nastąpiły, gdy w Polsce na dobre pojawił się internet. Zaczęły powstawać serwisy z ogłoszeniami, choć początkowo wykorzystywano je tylko do poszukiwania kandydatów na wyższe stanowiska. Firmy coraz częściej decydowały się na korzystanie z usług firm rekrutacyjnych. Pojawiły się media społecznościowe. Z punktu widzenia rekrutacji, najistotniejsze były media zawodowe, czyli LinkedIn i GoldenLine. Obecnie rekruterzy nie wyobrażają sobie swojej pracy bez wykorzystywania internetu i wspomnianych mediów społecznościowych. Informacje o kandydatach i firmach są dostępne prawie na wyciągnięcie ręki, tradycyjna poczta została na dobre wyparta przez pocztę elektroniczną. Wszystkie to spowodowało, że projekty rekrutacyjne są realizowane znacznie szybciej i bez ograniczeń lokalizacyjnych. Możliwość prowadzenia wideokonferencji spowodowała, że zarówno spotkania z kandydatami jak i klientami mogą być prowadzone na odległość.

Marketing rekrutacyjny

Dziś rekrutacja coraz częściej czerpie z dokonań marketingu i sprzedaży. Kandydat stał się klientem, któremu trzeba „sprzedać” ofertę pracy. Mówi się o marketingu rekrutacyjnym, którym nazywa się wszystkie działania podejmowane w obszarze komunikacji zewnętrznej, które mają na celu zainteresowanie grupy docelowej pracą w danej organizacji. Pojawiają się coraz to nowsze i ciekawsze strategie pozyskiwania kandydatów. Korzysta się z viral marketingu (polegającego na wrzucaniu do sieci materiałów np. memów, które jak bodźce mają wywołać u kandydatów określoną reakcję), marketingu sensorycznego (którego celem jest wywołanie skojarzeń zmysłowych z rekrutacją lub pracą w danej firmie), buzz marketingu (działania firm mające na celu wytworzenie u kandydatów pozytywnych rekomendacji na temat pracy w danej firmie – tutaj korzysta się z opiniotwórczej siły blogerów lub vlogerów). Co więcej, wraca się do bezpośredniego kontaktu z kandydatami, mam tu na myśli tzw. scauting, polegający  na fizycznym docieraniu do kandydatów i przekazywaniu im informacji o ofercie w miejscach, które są dla nich tzw. strefą komfortu. Powszechniejsze stają się także rekrutacje przez zabawę (tzw. grywalizacja) oraz edu recruitment, polegający na edukacji potencjalnych kandydatów poprzez szkolenia i kursy i wyborze tych osób, które znacząco wyróżniają się na tle grupy. To oczywiście wiąże się z koniecznością zainwestowania w większą grupę kandydatów, ale oprócz możliwości wyboru najlepszych osób, edu recruitment wpływa pozytywnie na employer branding.

Rekrutacja przyszłości

Jak zmieni się rekrutacja w przeciągu kolejnych 10 – 15 lat? Z pewnością zwiększy się wykorzystanie nowoczesnych technologii. Wywiady rekrutacyjne będą odbywać się za pomocą hologramów 3D, dostępne będą detektory emocji, dzięki którym rekruter dostanie informacje na przykład o powodach małomówności kandydata (czy to nerwy czy po prostu słabe umiejętności komunikacyjne), będzie on także wiedział, kiedy kandydat mija się z prawdą. Dodatkowo, na większą skalę będą wykorzystywane Google Analytics, platformy SEO, by lepiej pozycjonować oferty pracy oraz Big Data, zbierające ogromne ilości informacji. Systemy sensorów, wykrywające w pobliżu obecność kandydata będą informować go o aktualnie prowadzonych rekrutacjach albo nawet dopasują konkretną ofertę do jego profilu zawodowego. Prawdopodobnie, na większą skalę dostępne będą algorytmy poprawiające jakość ogłoszeń i systemy informujące rekruterów o zwiększonej aktywności kandydatów w zakresie poszukiwania pracy.

Wszystko to na razie wydaję się być bardzo odległe, ale prawda jest taka, że większość z tych rozwiązań na dobre funkcjonuje już w sprzedaży i marketingu. W związku z tym, możemy spodziewać się, że kolejne zmiany technologiczne w rekrutacji to tylko kwestia czasu.