Pułapki oceniania.
Początek roku to w wielu firmach okres wzmożonej pracy w zakresie procesu oceniania. Jest to stresujące wydarzenie zarówno dla przełożonego jak i ocenianej osoby. Każdy z nas odczuwa obawę przez byciem ocenianym, a tym bardziej w kwestiach zawodowych, ponieważ taka ocena może mieć wpływ na przyszłe wynagrodzenie czy możliwości awansu.
Niemniej jednak, to nie tylko podwładny się denerwuje. Dla przełożonego też często nie jest to przyjemne doświadczenie, szczególnie jeśli przygotowana ocena nie jest pozytywna.
Powinniśmy jednak pamiętać, że z założenia rozmowa oceniająca jest narzędziem rozwojowym. Wiele firm wprowadza formalizację ocen poprzez arkusze oraz z góry zaplanowany schemat rozmowy przez co cele rozwojowe ustępują miejsca „papierkom”. Formalizm jest zapewne odpowiedzią na niedostateczne przygotowanie managerów do prowadzenia takich rozmów, ma też na celu zapewnienie obiektywności dokonywanych ocen. Niemniej jednak, bardzo to usztywnia cały proces.
Przed rozmową oceniającą
Nie będzie niczym odkrywczym, jeśli napiszę, że do takiej rozmowy trzeba się odpowiednio przygotować. Jest to zadanie dla każdej ze stron. Przełożony wypełnia formularz oceny, a podwładny dokonuje samooceny. Ważne, żeby przy każdej pozycji starać się znaleźć przykłady zachowań świadczących o wystawieniu takiej, a nie innej oceny. Oczywiście wiele zależy od tego, jak dobrze przygotowany jest formularz i jego skala, ale to już inna kwestia. Przełożony powinien zweryfikować stopień realizacji celów przez pracownika za poprzedni rok oraz zastanowić się, czego wymagać od niego w nadchodzącym czasie. Warto także przemyśleć, co w pracy i zachowaniu podwładnego było dobre, a co należałoby zmienić lub innymi słowy – jakie są jego obszary do rozwoju. Podobnie, zadaniem pracownika jest analiza tego czego dokonał, co chciałby zmienić, w czym nie czuje się pewnie, nad czym chciałby popracować itd.
Rozmowa
Na początku warto zadbać o dobrą atmosferę i swobodę rozmowy. Następnie, wspólnie przejść przez formularz, uzgadniając oceny. Bardzo ważne jest włączenie pracownika w proces ustalania oceny – pozwoli to poznać jego perspektywę. Kolejnym elementem jest weryfikacja i ustalanie celów na nachodzący rok – tutaj też słuchajmy, co ma do powiedzenia pracownik, żeby z jednej strony nie narzucić na niego zbyt dużo, ale żeby cele nadal stanowiły dla niego wyzwanie. Warto także porozmawiać o przyszłości – ustalić ścieżkę kariery i zaplanować szkolenia.
Pułapki oceniania
Ocenianie jako proces poznawczy nie jest wolne od błędów. Dobre przygotowanie i świadomość istnienia tych błędów z pewnością pomogą ich uniknąć lub chociaż zminimalizować ich działanie. I tak możemy wskazać efekt aureoli polegający na przenoszeniu oceny jednej dobrej cechy na pozostałe. Jako przykład podaje się często urodę – osoby o lepszej prezencji dostają wyższe oceny kompetencji zawodowych. Z kolei efekt faworyzowania polega na przyznawaniu korzystniejszych ocen osobom, które są lubiane i z którymi lepiej nam się pracuje w porównaniu do surowszego traktowania osób mniej lubianych. Kiedy przełożony zaniża oceny kierując się zasadą, że u niego nikt nie zasługuje na najwyższą punktację to mówimy wówczas o efekcie twardej ręki. Czasem też szef może nadużywać ocen średnich, jako przejaw niechęci do wyróżniania pracowników, wówczas mówimy o efekcie średniej. Oceniający powinien także pamiętać o efekcie kontrastu, polegającym na zaniżaniu oceny pracownika, którego poprzedziło kilka wybitnych osób – i odwrotnie ocenianiu wyżej jeśli poprzednikami były słabsze osoby. Znany jest też efekt potwierdzania, polegający na znajdowaniu i lepszym zapamiętywaniu faktów potwierdzających początkowe hipotezy. Warto również pamiętać o samospełniającym się proroctwie. Jego mechanizm jest złożony i polega na poświęcaniu większej uwagi pracownikowi, który w początkowym okresie wydaje się być lepszy od pozostałych – przykładowo uzyskał w procesie rekrutacji najwyższy wynik ocen kompetencji. Takiemu pracownikowi przydzielane są bardziej wymagające zadania, jest bardziej zachęcany do dalszego rozwoju i podejmowania wyzwań. To powoduje, że ma większe szansę na rozwój i rzeczywiście przy kolejnych ocenach zyskuje lepsze wyniki niż pozostali.
Na zakończenie warto podkreślić, że efektywna rozmowa oceniająca powinna:
- zakończyć się obiektywnym określeniem mocnych stron pracownika, punktów wymagających poprawy i możliwości lepszego wykorzystania jego potencjału,
- zmotywować pracownika do podjęcia nowych wyzwań, poprawienia jakości i wydajności pracy
W procesie oceniania może pojawić się szereg błędów poznawczych i dobre przygotowanie pomoże ich uniknąć.
