Ze względu na najniższe od lat bezrobocie i coraz zacieklejszą walkę o pracowników firmy decydują się na wprowadzenie programów poleceń pracowniczych. W Polsce praca po znajomości ma negatywne konotacje, jednak w tym koncepcie nie chodzi o załatwianie komuś pracy, a raczej polecenie kogoś, kto byłby odpowiedni na konkretne stanowisko.
Głównym celem programów poleceń pracowniczych jest bieżące pozyskiwanie kadry z rynku. Ten rodzaj rekrutacji jest bardzo skuteczny i stosunkowo niedrogi. Dodatkowo, polecenia są też świetnym narzędziem employer brandingowym – nikt nie jest bardziej wiarygodnym źródłem informacji o pracy w danej firmie niż jej pracownicy. Osoby zatrudnione poprzez polecenia są zwykle bardziej zmotywowane do pracy w danym miejscu niż kandydaci z zewnątrz, ponieważ lepiej znają firmę i jej kulturę organizacyjną.
Nagroda – ważna sprawa
Jednakże warunkiem działania tych programów jest zadowolony personel, więc w pierwszej kolejności trzeba przeprowadzić badanie satysfakcji wśród pracowników i dążyć do jej maksymalizacji. Następnie należy dokładnie przemyśleć strukturę programów poleceń pracowniczych. Powinny być one tak skonstruowane, aby kolokwialnie mówiąc, pracownikom „opłacało się” w nie zaangażować. Mam tu na myśli wynagrodzenie (zwykle pieniężne) za polecenie wartościowego kandydata. Ważne, aby w regulaminie zapisać, że nagroda będzie wypłacona, gdy kandydat zostanie zatrudniony i podpisze umowę na czas nieokreślony po okresie próbnym lub też jeśli po prostu przepracuje jakiś okres czasu np. pół roku. Ten rodzaj zabezpieczenia spowoduje, że firma poniesie koszt tylko w sytuacji znalezienia odpowiedniej osoby. Niemniej jednak, w przekazie kierowanym do pracowników warto zapewnić ich, że nie będą ponosić ryzyka związanego z zatrudnieniem poleconej osoby – to jest bardzo ważny element programów poleceń, ponieważ eliminuje obawę przed poleceniem niewłaściwej osoby.
Same korzyści
Lista korzyści płynących dla firmy z realizacji programów poleceń jest bardzo długa. Po pierwsze, firma zyskuje wartościowego pracownika, który decydując się na podjęcie pracy, ma większą wiedzę o standardach i atmosferze panującej w organizacji niż kandydaci pozyskani z innych źródeł. To zapewnia większe dopasowanie pracownik-organizacja i przyczyni się do dłuższego okresu zatrudnienia. Dodatkowo, taki rodzaj rekrutacji jest stosunkowo niedrogi w porównaniu do klasycznych metod – firma nie ponosi kosztów publikacji ogłoszenia, czasu poświęconego na analizę aplikacji i spotkania z kandydatami. Pracownicy są zmotywowani do kreowania pozytywnego wizerunku firmy na zewnątrz – przyczyniając się to tworzenia marki dobrego pracodawcy. Dodatkowo, osoby pozyskane przez program poleceń łatwiej i szybciej aklimatyzują się w organizacji i integrują z zespołem.
Warto też podkreślić perspektywę osoby polecanej, czyli kandydata, dla którego podjęcie decyzji o zmianie pracy będzie łatwiejsze, jeśli będzie dysponował wiedzą na temat firmy od osoby znajomej. Oprócz tego stres związany z rozpoczęciem pracy także będzie mniejszy.
Podsumowując, programy poleceń pracowniczych są dobrym uzupełnieniem działań rekrutacyjnych. Mogą one z sukcesem funkcjonować w większych, jak i mniejszych organizacjach, w których może okazać się, że w zupełności wystarczą jako jedyne narzędzie rekrutacyjne.
